第13章 (第2/3页)
州人。数年前来到东京谋生，先是在京郊种菜，人们因此以“菜园子”相称。后来攒了些银两，开起了这家“孟州汤面馆”。创业初期，生意甚是红火。没想到几经折腾，如今竟到了要关张的地步。
武松继续问道：“却是为何？”
张青苦笑道：“你看我的面馆，地段好，装修得也好，面也做得地道，生意没理由不好。然则，生意虽好做，人心却难防。挺好的一门生意，却断送在自己人手里。”
张青说的自己人，是那位做拉面的师傅。师傅既有好技术，便要求有好的待遇。张青便与他约定，按销售量分成，每碗面给他半文钱的提成。这样，师傅的薪酬即可与绩效挂钩，顾客越多，他的收入也就越多。绩效薪酬果然有很好的激励作用，师傅工作热情，顾客也盈门。可是仔细一检查，却发现每一碗面里的牛肉都超过了标准的分量，而师傅正是通过这种方式吸引回头客，让自己获得较高的绩效薪酬。张青诉苦说：“一碗面才五文钱，利润更是微薄。每一碗面里多放几片牛肉，成本便超过了利润，卖得多亏损得也多。与此相对照的是，师傅却收入不菲。”
无奈之下，张青便改变了薪酬制度，向师傅发放定额工资。张青以为高薪能够养廉，顾客的多少也与师傅的收入没有关联性，有利于成本控制。谁知，师傅却玩起了另一个小动作，他再也不是往面里多加牛肉，而是故意少放牛肉。牛肉的分量少，顾客就不满意，生意便日益清淡了下来。师傅呢？自然是乐享清闲，工资却照拿不误。等到生意实在坚持不下去了，老板便只好破产，师傅却可以跳槽。
“难道没有别的办法吗？”武松着急地问。
“还能有什么办法呢？”张青苦笑着反问。
武松想了想，给出了若干建议。第一，可以把上述两种方案进行整合，既有底薪，又有奖励，即：按照每碗牛肉面的利润给予奖励。这样既可以防止师傅为了追求高收入疯狂地多放牛肉，也可以防止他为了偷懒而少放牛肉。第二，关键的资源一定要掌握在关键的人手里—对于一碗牛肉面而言，牛肉就是关键的资源—可以让师傅负责拉面，让老板娘负责分配牛肉。第三，注意培养雇主与雇员的感情，要跟师傅交朋友，建立起理想的信任关系。
张青苦笑着回答说：“你说的第三点是问题的关键。若是真的建立起理想的信任关系，就没有那么多的麻烦。至于你说的老板娘，我目前没有。即便有，无疑也会增加人力成本。更有甚者，她还很有可能与师傅勾搭成奸，致使你所有的苦心设计化为泡影。总而言之，你说了一大堆看似正确却未必能够产生实效的废话。”武松顿时傻了眼。张青遇到的问题，其实是管理学的最大难题。你可以采用各种各样的管理技术，可是你怎么能够管得住人的心？有道是：“上有政策，下有对策。”即使是世界上最先进的管理技术，也往往只能引发一场新的博弈游戏。武松想起哥哥的炊饼店，开始理解哥哥做生意的苦衷。接着又想起了那位长袖善舞的西门大官人，能把生意做得那么大，还真不是一件容易的
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