第25章 (第3/3页)
朝三暮四来得科学。所谓朝四暮三，恰好符合‘早餐吃饱，晚餐吃少’的养生之道，懂吗？不懂就不要瞎说话！”
杜迁和宋万也很识趣，便立即不说话。
王伦继续发表他的高见。他认为，朝三暮四用在人力资源管理上面，也是一种很好的薪酬策略。做薪酬设计有两种策略，一种做加法，一种做减法，做加法便有如朝三暮四，做减法便有如朝四暮三。
企业的惯常做法，是采用“低底薪＋高奖金”的绩效薪酬策略。例如张三，基本月薪是十贯钱，绩效奖金按照销售业绩的百分之十提成。这样，张三的收入就一直是在做加法—根据销售业绩的多少，在十贯钱的底薪上不断增加绩效奖金。
王伦说：“我却不以为然，我以为做加法的效果，远不如做减法来得好。”他以林冲为例—作为公司主管销售的副总经理，林冲如果完成了公司设定的业绩指标，将获得一千五百两白银的年薪，但这笔年薪的支付，有两种方法：（一）做加法：全年五百两银子的基本年薪＋绩效奖金。其中，基本年薪按月度支付，绩效奖金到年底根据绩效评估按比例支付。只有圆满地完成了既定的业绩指标，才能拿到全额一千两银子的绩效奖金。
（二）做减法：以年薪一千五百两白银为基数，若不能达到预期指标，则按比例扣除薪水，即在年薪一千五百两白银的基础上做减法。
事实上，两种方法计算出来的结果是一样的，就跟朝三暮四与朝四暮三的情形一模一样。
宋万疑惑地问道：“既然计算结果一样，那您为什么觉得做减法比做加法来得好呢？”
王伦沉吟着说，做减法有三大好处：
当我们做加法时，为我们所用的人才价值是以五百两银子为基数计算的。当我们做减法时，为我们所用的人才价值却是以一千五百两银子为基数计算的。一千五百两银子的人才价值，显然要远远高于五百两银子的人才价值，能够很好地满足员工的虚荣心。这是做减法的第一大好处。
当我们做加法时，业绩考核指标很可能形同虚设，因为反正是多做多得，不做不得，没有什么大不了。减法则有所不同，相当于原来给你准备了一个饼，如果你做得不好，就要减掉半个。当你有了打算吃一个饼的胃口，半个饼肯定是吃不饱的。为了吃饱肚子，你就得拼命干。由此可以看出，做减法的薪酬策略，能够增强员工的工作动力，有利于工作目标的完成。这是做减法的第二大好处。
当我们做加法时，随着员工逐渐完成或超额完成业绩考核指标，他所得到的薪酬总额可能会小于、等于、甚至大于一千五百两银子。而减法则不同，企业付出的薪酬只能小于或等于一千五百两银子，从而能够有效控制人力成本，实现薪酬的规范化管理。这是做减法的第三大好处。
相对于做加法，做减法其实是耍了一个花招，但它的激励效果却截然不同。别看这个小小的花招，那可是了不起的管理科学哩！
听完王伦的一番分析，杜迁、宋万都傻傻地看着他，半晌才叹道：“王总啊，您的智商真是高深莫测呀，叫我们不佩服您都不行！”