第10章 (第2/3页)
的和气，还伤害了自己的元气，到头来闷闷不乐，一肚子的怒气还不是自己受用？再说，那些玩笑话即使含沙射影，或者卖弄唇舌，带有些挑衅的味道，你如果沉不住气，上了当，到头来还不是让别人笑话？一个巴掌拍不响，你不理他们，他们倒觉得没趣。
小华如此待人，莫不恰到好处。
黄火培先生曾经现身说法：“人家的毁誉，不必计较。我小时候因为穷，为别人鄙视，屡向人家求婚而被拒绝，直到第六家我已故的王夫人家，先岳父王筱云先生赏识我的文章和楷书，才玉成我的婚事。不久在科举场中，我露了头角，贺者盈门，都说早就看出此儿不凡。及后参加革命，遭逮捕，险些杀头，立时声誉骤落，大家又看不起此儿了。适避难归来，稍利事业，乃又受称誉。吾乃大悟，做人做事要时刻力求上进。犹如逆水游鱼，至为艰苦。”
一个人的“名声”往往容易毁于“人言”。常言说的“人言可畏”就是这个道理。黄炎培先生主张用“不必计较”来对待毁坏人名声的“人言”，要求人们不必把个人的名声看得太重。没有事实根据的“人言”，总是“腿短”的，不会长入地站住脚，跑不远，毁人名声的人也许得逞一时，但不久一定会败露。一个人的品行是客观存在的，它最有说服力。俗话说：“身正不怕影子斜”，王安石说：“人言不足恤。”对待毁人名声的流言蜚语，无言是最好的轻蔑，“模糊”些可以省却许多解释的精力。至于事关大是大非的问题，在保护自己的前提下，就要出来理论一番了。
第三部分：清除人生征途上的人为障碍 以理服人 恰到好处对“亲信”要慎用
卓有成效的管理者认为，在待人用人上清除一些错误的做法，不能因人设事，而要因事用人。也就是说通常先有了职位，然后再物色适合这个职位的人。只有这样才能够为企业延揽各种各样不同的人才，也只有这样才能使企业形成一种容忍不同人才的不同脾气和个性的文化。
在这方面，美国通用公司前首席执政官杰克·韦尔奇的观点非常对头——不允许任何破坏企业文化和企业价值观的行为，但可以容忍人的个性风格。
实际上这也是求大同存小异，鼓励这些“差异”的惟一方法。要容忍差异，企业的内部关系就必须要以“任务”为重点，而不以“人”为重点。机构成就的大小要以贡献和完成任务的客观标准来衡量。但是只有当职位不是因人而设的时候，这种衡量才有可能。否则重点就会立刻放在“谁是正确的”而不是放在“什么是正确的”上面；而做人事决定时，也就不会只考虑“我是否喜欢这个人。”“可以接受这个人吗？”而要考虑“他会出色地工作吗？”
因人设事的结果，必然会产生许多恩怨和派系。而任何企业都经受不了人事恩怨和派系对它的折磨。我们必须保证所作出的人事决定都是公平和公正的，否则就会赶走能干的人才，或者损害人才的积极性。当然我们也不能因此而在引进人才时的
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