第31章

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一旦你理解了自主力的重要作用，那么评估机遇的方法就会发生改变。你会将某个职位所蕴含的自主可能性视为与薪酬或声誉同等重要的东西。我在求职时所采用的正是这种思维方式。在它的帮助下，我重新考虑了自己所要做出的选择：接受乔治城大学的工作邀请，或者暂不接受而去那所名称保密的州立大学面试。

    当开始以自主力的大小来衡量自己的选择时，我注意到有两点非常重要。第一点，作为更大规模的全校科研投入的一部分，乔治城大学刚刚设立计算机科学博士项目。在整个求职期间，我在麻省理工学院的博士生导师一直都给我讲她自己职业生涯早期的经历。当时，她工作于佐治亚理工学院（Georgia Tech）的计算机科学系，而这个部门刚刚经历了向一个研究型项目的转变。“在一个正在成长的项目里，你总会得到发言权。”她对我说。

    相比之下，在一个业已完善的学术机构里，作为一名新来的助理教授，你在其等级体系内的位置是明确的：最底层。在这样的大学里，你往往要工作很多年，直到成为一名正教授，然后才能对项目的发展方向有所影响。在那之前，你只能跟着上面转。

    我注意到的第二点是：乔治城大学终身聘用的评定程序不同于业已完善的常规院校。在一家大型的研究机构里，终身聘用的评定是这样的：管理高层发信给你所在学科大类的其他人员，询问他们你是不是你所在专业领域的顶尖人才。如果不是，他们就会解雇你，然后再去聘任一位符合条件的人。某些机构做得更甚，基本上就是告诉他们新聘用的人员别指望能得到终身职位。学术就业市场的竞争太激烈了，而且可用的人才要远远多于空缺的职位，所以他们这样做也没关系。

    假如你的研究方向是前人没有做过的（就像我的方向），而且他们也找不到专家来询问相关意见，那么你就很难保住自己的位置，因为你的专业水平无法得到证实。正因如此，这套体系鼓励初级教员“随大流”，也就是说：想要获得终身聘用，最保险的做法是选择一个已经有很多人感兴趣的重大课题，然后在工作上超过同行。想要创新，你还是等到以后再说吧。这一事实在卡内基梅隆大学已故的计算机科学教授兰迪·波许（Randy Pausch）著名的演讲《最后一课》（Last Lecture）中得到了很好的体现。当时，他风趣地说：“新教员们常常跑来问我，‘哇，你这么早就获得终身聘用了。有什么秘诀没有？’我说，‘很简单，任意挑个周五晚上10点打电话到我办公室，我就告诉你。’”

    这种获得终身聘用的方式是以赤裸裸的相互比较为基础的。相反，乔治城大学则清楚地表明对此并不感兴趣。在当前的发展阶段，计算机科学部门更专注于培养自己的明星研究者，而不是从别处挖人。换句话说，我如果在优秀的期刊上发表了出色的成果，那么就可以留下来。我不用顶着压力去选择一个保险的已有领域，然后试着成为该领域的权威。因此，在如何开展自己的研究项目方面，我可以有很大的灵活性。

    从自主力

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